Skype
+7 (967) 203 82 83
Написать письмоДомой

Практикумы:

Практикум Делового Администрирования
Управление персоналом. Стратегический HR
Бизнес-школа переговоров Коммерсант
Коучинг Школа управления проектами
ВОПРОС ОН-ЛАЙН
СТАТЬИ О БИЗНЕСЕ
АНКЕТИРОВАНИЕ
ТЕСТЫ ON-LINE
ФОТОГАЛЕРЕЯ
ОТЗЫВЫ
РАСПИСАНИЕ ТРЕНИНГОВ
ФОРУМ
Статьи и аналитика


Тренинг для компании N. Элитный персонал. Екатерина Минтусова, с участием тренера - консультанта Зифы Димитриевой.

Тренинг для компании N



Екатерина МИНТУСОВА, Элитный персонал


  Современные корпоративные тренинги настолько хорошо себя зарекомендовали, что многие руководители видят в них панацею от всех проблем компании. На что способен этот инструмент в действительности? Чем он может обернуться в неумелых руках? Этим вопросам посвящен наш круглый стол.

Помогите решить проблемы

Сегодня выражения «адаптация корпоративных тренингов» или «стандартная корпоративная программа» постепенно утрачивают свой смысл. Если пять лет назад провайдеры тренинговых услуг предлагали всем клиентам фактически одни и те же программы, лишь подстроенные под специфику компании, то сейчас речь все чаще идет об эксклюзивном продукте для каждого заказчика. Стандартные варианты программ демонстрируются клиентам только в качестве примеров предлагаемых услуг. «Тем не менее, обычно выбирается программа тренинга, о котором клиент где-то слышал или уже проводил его раньше, - рассказывает Федор Коноров, тренер-консультант компании ARS VITAE. – Мы всегда стараемся выяснить, почему была выбран именно этот тренинг, какие цели преследует руководитель. Очень часто первоначальный вариант программы, например, по управлению временем, в итоге превращается в уникальный тренинг, решающий задачи командообразования, организации совещаний и т.п.».

Что именно должна включать корпоративная программа, выясняет предтренинговая диагностика, которая зачастую занимает больше времени, чем сам тренинг и его разработка. «На этапе подготовки - проводятся различные опросы, интервью, анализ документов, знакомство тренера с работой организации, вплоть до наблюдения участников на рабочем месте, - отмечает Елена Малькова, директор департамента по работе с клиентами КГ «СЭТ». – После анализа полученных данных начинается разработка корпоративной программы, которая в итоге обязательно должна быть согласована с заказчиком. По окончании тренинга клиенту предлагается посттренинговое сопровождение и обязательный отчет с информацией о том, что было решено».

В этом случае отдельный тренинг часто становится началом для долгосрочного сотрудничества компании-заказчика и провайдера. В результате чего в организации проводятся масштабные тренинговые программы, и нередко создается целая система обучения или свой внутрикорпоративный учебный центр – неформальный конкурент внешним провайдерам.

Давние споры: кто кого?

Так что же лучше: внешний тренинговый провайдер или свой корпоративный центр? На самом деле, вряд ли стоит говорить о превосходстве одного над другим, когда речь идет о принципиально разных функциях. «Корпоративные учебные центры, которые могут позволить себе только достаточно крупные компании, прежде всего, должны поддерживать определенный уровень персонала и «дотягивать» до него новичков, для того, чтобы компания работала как единый механизм, - отмечает Ольга Прокофьева, генеральный директор компании АКМР. – В их задачи входит – формирование единой информационной среды компании, «встраивание» сотрудников в единые стандарты, «трансляция» существующей корпоративной культуры и проведение мероприятий по повышению лояльности сотрудников по отношению к компании. При этом центры, занимаясь развитием внутреннего резерва компании, могут не учитывать уникальные особенности отдельных сотрудников, которые порой теряются в общем тренинге. Кроме того, центры, в силу определенных причин, почти не работают с топ- и мидл-менеджментом». Все эти задачи лучше передать внешнему провайдеру, безусловный плюс которого – свежий взгляд, новый подход и относительная независимость.

Меньше слов - больше дела!

«В последние годы наметилась печальная тенденция: корпоративный тренинг может провести любой, кто умеет задавать вопросы и, якобы, тем самым «заставляет думать» самих участников, - считает Зифа Димитриева, генеральный директор ГК Международный институт менеджмента. – Фасилитация, как стиль проведения тренинга вошла в моду, а тренер–фасилитатор смело берется за любую корпоративную программу, поскольку считает, что делиться теоретическими знаниями ему все равно не придется. К сожалению, в таком случае участник тренинга на любой свой вопрос слышит: «А вы как сами считаете?» или «Давайте спросим у группы?».

Квалифицированные специалисты сходятся во мнении, что любая тренинговая программа, в том числе и корпоративная, должна знакомить участников с теорией. Вопрос – в каком объеме? Минилекция на 5-10 минут даст самые общие представления о теме тренинга и том, как это работает, но при этом не утомит людей. Для того чтобы действия участников стали осмысленными (другими словами, чтобы добиться от них реального понимания происходящего), потребуется гораздо больше времени и усилий. «Грамотно подать теорию не так легко, как кажется, - продолжает Зифа Димитриева. - Во-первых, это требует наличия знаний у тренера, причем, в конкретной интересующей заказчика области бизнеса. А во-вторых, не каждый тренер сможет дать теорию так, что на ее базе участники смогут выработать навыки и умения».

Вопрос о соотношении теории и практики волнует не только тренеров, но и заказчиков. «В хорошем тренинге теория «зашита» в процесс так, - говорит Елена Малькова, - что она всегда к месту и ее ровно столько, сколько нужно. Так, некоторые понятия маркетинга можно объяснять, а можно сделать на эту тему ряд упражнений, в процессе которых участники легко освоят даже самые непростые маркетинговые инструменты. С другой стороны, можно много раз выполнять упражнение на противостояние манипуляции, но если не понимать механизма манипуляции, результата все равно не получишь».

Мы их обучим, а они уйдут?!

Первая и главная цель корпоративного тренинга – совершенствование профессиональных навыков. Однако каждый тренинг решает и ряд сверхзадач. В частности, он может повлиять на командообразование и повысить лояльность сотрудников. «Увы, очень часто тренинг и его результаты используются лишь на 25%, поскольку заказчики не знают, что из него можно извлечь больше выгоды, - отмечает Вера Рыжкина, тренер-консультант компании ARS VITAE. – На этапе подготовки программы руководители недоумевают, зачем преподавателю надо знать, например, миссию компании. Но ведь тренер может не просто обучить, но и больше рассказать участникам о компании, показать, как хорошо в ней работать, замотивировать. Дополнительная информация о фирме нужна ему как горючее, чтобы «зажечь» сотрудников».

Грамотно подготовленный и проведенный корпоративный тренинг работает на повышение мотивации, поэтому частные опасения руководителей, что их специалисты, обучившись, сразу подыщут себе место получше, верны лишь отчасти. Безусловно, тренинг позволяет сотрудникам повысить профессионализм и стать более уверенными. Однако если обучение органично вписано в бизнес-процессы и в корпоративную культуру компании, то его положительный эффект превзойдет все ожидания.

«Если рассматривать тренинг относительно его места в корпоративной культуре компании, то возможны три ситуации, - рассказывает Иван Гаврилов, руководитель тренингового отдела компании Human Factors. - Ситуация первая: разовый тренинг, играющий сугубо вспомогательную роль. Он фактически не привязан к культуре организации и учитывает не ее ценности, а специфику бизнеса, конкретную тактическую задачу подготовки персонала.

Ситуация вторая: когда тренинг рассматривается как одна из форм в системе развития персонала. Плановые и регулярные тренинги оказывают значительное влияние на культуру за счет последовательного развития значимых компетенций сотрудников компании.

Наконец, ситуация третья, идеальная: заказчик планирует не просто обучение, а основанную на стратегии развития бизнеса компании долгосрочную комплексную программу развития персонала. В этом случае тренинги гармонично вписываются в многолетнюю систему обучения, основываются на ключевых ценностях компании и четко соотносятся со стратегией и изменениями в организации».

Что мы только ни делали… даже тренинг провели!

Многие руководители воспринимают тренинг как крайнее средство, равноценное хирургическому вмешательству. Когда организацию лихорадит, а видимых причин тому никто не может найти, тогда-то и принимается «спасительное» решение: давайте проведем тренинг. Однако как разовая и незапланированная мера он вряд ли даст ожидаемые результаты. По мнению Ивана Гаврилова, тренинг может стать серьезным толчком к преобразованиям в организации, но сам по себе решить проблемы, связанные с изменениями, он не сможет. «Поэтому когда компания выбирает тренинг, она должна, прежде всего, решить, что должно получиться на выходе, каких результатов все ждут, - считает Ольга Прокофьева. – Чтобы не вышло обратного эффекта: когда люди на занятии получают переизбыток информации, а потом не знают, где же применить эти навыки. В итоге тренинг работает на демотивацию».

Не менее важный вопрос – кого именно решено обучать. Как правило, начинают «снизу», считая это наилучшим способом для повышения и качества своего продукта, и мотивации сотрудников. При этом часто забывают задать себе один вопрос: готовы ли линейные менеджеры работать с обученными рядовыми сотрудниками? Обладают ли менеджеры достаточной квалификацией? Поэтому многие специалисты советуют начинать обучение «с головы». Таким образом, чтобы достичь максимального эффекта от корпоративной программы, тренинговая компания должна учесть не только специфику фирмы, но и изначальный уровень мотивации сотрудников на обучение и уровень встроенности тренинга в структуру бизнеса.

В свою очередь, руководитель-заказчик должен понимать, что тренинг является довольно сильным инструментом преобразований в компании. И даже разовое обучение способно вызвать «эффект волны». Судите сами: участники проходят тренинг продаж, становятся хорошими продавцами. Проходит время, и они понимают, что вполне могут сменить компанию на более выгодную позицию у конкурента. Руководитель начинает продумывать систему удержания, которая будет включать в себя как материальные, так и нематериальные поощрения – вот вам и отголосок в корпоративной культуре, и новые преобразования.

Самое главное – чтобы эти изменения были предсказуемы и не выходили из-под контроля руководства. Важно понимать, что появление в компании тренера – это событие для сотрудников, которое обязательно даст реакцию. И это не более чем иллюзия, что можно тихо и незаметно провести тренинг, тем самым локально решив наболевшие проблемы. Специалисты тренинговых центров советуют: чтобы из мирного атома не вышло атомной бомбы, серьезно планируйте обучение и ставьте перед тренингом четкие цели. Но не переоценивайте его возможности! В грамотных руках корпоративный тренинг может оказаться очень эффективным инструментом. Главное – чтобы не единственным.

 

Версия для печати


Оформить заявку

ПОДПИСАТЬСЯ
на рассылку:

Подписаться